Coaching : des points d'ancrage pour initier le dialogue

CINQ APPUIS POUR UNE INTERVENTION DE COACHING EFFICACE

Chez Révolution Croissance, nous croyons fortement qu’un gestionnaire engagé envers les membres de son équipe doit avoir à cœur la volonté d’aider ceux-ci à développer leurs talents. Pourtant peu de gestionnaires se sentent outillés pour cet aspect de leur responsabilité, qui s’apparente au coaching. Or, l’exercice exige également la participation de l’employé, lequel n’est généralement pas non plus outillé à faire preuve de l’ouverture nécessaire pour tirer le meilleur de l’exercice. Adopter un rôle de coach avec les membres de son équipe exige donc du gestionnaire qu’il développe d’abord une approche d’accompagnement afin de bien cibler les sources d’insatisfaction, les objectifs et les valeurs sur lesquelles diriger le développement desdits talents. Mais comment favoriser cette dynamique de coaching d’une manière qui permettra de cerner adéquatement les opportunités de développement réelles d’un employé?

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Un gestionnaire attentif à ses employés aura le souci de ne pas présumer des besoins non comblés d’un employé. Une attitude d’ouverture consiste à faire preuve d’écoute active et à poser des questions permettant d’ouvrir la discussion pour bien cerner la réalité de l’employé. Mais comment articuler ces discussions de manière sincère, sans envahir l’intimité de l’employé?

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LES BESOINS LATENTS DES EMPLOYÉS ENVERS LEUR ENVIRONNEMENT

Dans sa conférence TED donnée en août 2017, Brady Wilson identifie cinq besoins fondamentaux que peuvent éprouver les employés dans une organisation. Dans sa conférence, Wilson ne hiérarchise pas ces besoins, les considérant plutôt tous comme essentiels. En revanche, Wilson reconnaît que toutes les personnes en emploi traversent tour à tour, pour chacun de ces besoins fondamentaux, des périodes où ils sont satisfaits et des périodes d’insatisfaction. Ces cinq besoins sont les suivants :

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• L’appartenance : le besoin d’appartenir à un groupe, à une famille. Le sentiment d’appartenance nourrit notre identité et nous rattache à une communauté qui nous dépasse.

• Le sens : celui que l’on donne à notre existence. Qu’on y accorde une valeur métaphysique ou plus pragmatique, il s’agit de la mission que l’on se donne, ce que d’aucuns appelle le « why ».

• La sécurité : au travail, c’est la certitude que nous ne perdrons pas notre emploi, que nous recevrons notre salaire et que les conditions de travail nous permettront de maintenir nos activités professionnelles et personnelles (la santé-sécurité : éviter les accidents, les maladies professionnelles, l’épuisement et toute forme d’abus).

• La liberté : elle revêt une définition bien personnelle. Pour certains il s’agit de pouvoir s’exprimer ou gérer son temps et ses tâches, tandis que d’autres rêvent aux vacances.

• L’importance : La portée de nos actions et la reconnaissance que nous en recevrons.

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UN RETOUR À MASLOW

Ces cinq besoins essentiels rappellent les besoins du modèle de la pyramide des besoins de Maslow 

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De la pointe à la base de la pyramide, on peut établir ainsi un parallèle entre le modèle de Maslow et celui de Wilson. La notion de sens n’étant pas présente chez Maslow peut être insérée entre l’estime (composée du respect et de l’appréciation des autres) et l’appartenance (l’amour et l’affection). En effet, la notion de sens vient élargir notre cercle intime (famille, amis, personnes de confiance) de l’appartenance et porte l’actualisation de soi vers une reconnaissance élargie.

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Les besoins physiologiques, n’étant pas du ressort du milieu de travail, sont écartés.

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INVERSER LA PYRAMIDE

J. N. Nielsen propose l’idée d’inverser la pyramide de Maslow pour en mettre en lumière l’influence sur notre vie de tous les jours. Cette approche fait ressortir les sources de motivation qui amènent une personne à désirer améliorer son sort, de la plus fondamentale (en bas) à la plus idéaliste (en haut), telles que ces sources de motivation sont vécues au quotidien. Elle entraîne un changement de perspective qui permet de voir ces besoins fondamentaux plutôt comme une vision de développement personnel, d’amélioration de sa situation.

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On y reconnaît les liens avec notre échelle initiale proposée par Wilson et ordonnancée selon Maslow. En nous recentrant sur le contexte du travail, l’ordonnancement devient le suivant, du besoin le plus fondamental au plus idéaliste :

• La raison d’être correspond au besoin de réalisation dans l’échelle de Maslow. Tenant compte du parallèle établi avec le concept de liberté présenté par Wilson, nous retiendrons le concept de motivation.

• La volonté de vivre correspondra à ce que Maslow nomme l’estime, et Wilson, l’importance. Nous retiendrons la confiance en soi.

• La notion de sens, introduite par Wilson, allie l’élargissement du contact humain au-delà du noyau de l’intimité à la notion d’actualisation. Nielsen l’associe au réseau d’influence. Nous opterons pour la notion de soutien social.

• L’appartenance, commune à Wilson et Maslow, est décrite par Nielsen comme le besoin d’un environnement prévisible. Nous parlerons plutôt de stabilité.

• La satisfaction des besoins introduite par Nielsen renvoie au concept de sécurité partagé par Maslow et Wilson. Cependant, comme il s’agit d’une volonté d’améliorer sa situation plutôt qu’un besoin d’assurer son intégrité physique et psychologique, nous parlerons de la recherche du confort.

 

Pour revenir à l’idée de départ, un employé éprouvera tour à tour un sentiment d’actualisation et d’insatisfaction quant à chacun de ces cinq dimensions :

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Dans une démarche d’accompagnement au développement, chacune des dimensions nécessaires à l’actualisation de soi peut constituer un point d’ancrage sur lequel le gestionnaire pourra s’appuyer pour initier un dialogue avec l’employé. Et une fois identifié le point d’ancrage que l’employé éprouve actuellement le besoin de nourrir, quelle est la prochaine étape? Proposons deux questions pour ouvrir le dialogue, inspirées à nouveau d’un article de Brady Wilson :

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• « Quel geste concret pouvez-vous poser pour nourrir cette dimension, dans la situation actuelle? »

• « Si on vous mettait au défi de poser un geste qui représente un effort gratifiant, quel serait-il? »

 

Si la relation de confiance est établie et l’employé est d’accord pour entamer un dialogue de développement de soi, ces deux questions peuvent ouvrir la voie vers des discussions d’accompagnement enrichissantes.