La diversité au travail: une nouvelle
réalité pour les entreprises

Récemment, le gouvernement du Canada a annoncé sa volonté d’accueillir un million d’immigrants d’ici l’année 2020. En outre, l’accession des membres de la génération Y au marché du travail entraîne également des changements profonds dans la culture des entreprises, d’autant que de nombreux Canadiens en âge de prendre leur retraite voient plutôt cette étape de la vie comme l’occasion d’entamer une seconde carrière.

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Cela entraîne une profonde diversification du marché de l’emploi. De quelle manière les entreprises réagissent-elles à ces nouvelles tendances? Quels avantages peuvent-elles en tirer et surtout, comment établir les stratégies adéquates pour réussir le tournant vers un profil d’entreprise cosmopolite, à l’image du marché mondial du travail actuel?

LA DIVERSITÉ, UN FACTEUR D'ENRICHISSEMENT

La diversification de la main-d’oeuvre d’une entreprise a un impact positif sur sa culture et sur sa capacité d’innovation, grâce à l’enrichissement des points de vue. En effet, le fait de compter sur des professionnels dont la formation, le contexte de vie et l’expérience sont différents permet d’enrichir le bassin d’idées novatrices pour améliorer les processus. De nombreuses entreprises ont ainsi bâti leur politique de diversité sur la notion d’inclusion et d’accueil dans le projet d’entreprise des contributions de personnes aux horizons variés.

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Cependant, pour réussir cette évolution, il ne suffit pas de voir la diversité comme une source de richesses. En effet, il faut en intégrer les principes au fondement même de la stratégie organisationnelle.

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Tout d’abord, définir à quoi servira concrètement l’objectif de diversité. L’idée que la diversité entraîne directement une plus grande innovation est un raccourci qui ne se réalise dans les faits que lorsque toutes les conditions favorables en sont réunies. Le Plan pour l’élaboration d’un engagement ou d’une politique en faveur de la diversité de Diversité+, du Gouvernement du Québec, définit six valeurs pouvant constituer l’objectif visé par une gestion active de la diversité: ouverture, respect, créativité, performance, qualité et service. Bien identifier l’objectif visé par la démarche permettra à l’organisation de cibler adéquatement son champ d’action et de choisir ses outils en conséquence.

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Deuxièmement, les entreprises doivent entrer en mode proactif afin d’éviter les écueils liés à la gestion de la diversité. Miser sur les forces que chacun des membres de l’équipe apporte à l’ensemble, encourager la pensée créative en développant un haut niveau de congruence entre les membres. Sans un réel souci d’encadrer efficacement la diversité et d’en faire la promotion comme étant une valeur positive, il surviendra toujours des perceptions d’iniquité découlant des ajustements nécessaires. Prenons l’exemple d’une entreprise qui a dû accueillir de nouveaux travailleurs étrangers. Puisque ces travailleurs ont été reçus dans le cadre d’un visa de travail temporaire exclusif, l’entreprise leur a trouvé un logement. Les disponibilités immobilières dans la région étant limitées à l’époque de l’arrivée des travailleurs, l’entreprise a dû relocaliser un certain groupe d’entre eux dans le village voisin. Un circuit d’autobus nolisé a été mis en place pour chaque quart de travail afin d’accommoder ces travailleurs, vu la distance entre les logements retenus et l’usine. Les navettes ont dû être offertes également aux travailleurs déjà en place vivant dans la région, dont la plupart avaient une voiture, car ce nouveau service a été perçu comme un service préférentiel et inéquitable. C’est le genre d’ajustements que le service RH d’une entreprise doit être en mesure, non seulement de mettre en place, mais également de prévoir de manière proactive, afin d’éviter d’endommager le tissu social et la bonne entente entre les différents groupes d’employés.

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IMPACTS STRATÉGIQUES DE LA GESTION DE LA DIVERSITÉ

Une gestion active et efficace de la diversité exige de l’organisation une réflexion stratégique explicite, l’implication concrète de l’équipe de gestion et la définition d’un objectif et d’outils de mesure précis.

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Développer l’équipe de gestion

Afin d’ancrer la diversité comme valeur fondamentale de l’organisation, les membres de la direction devront faire l’effort de démontrer que celle-ci se traduit par des gestes concrets de leur part. On veillera à créer des occasions de contact entre eux et les différents groupes visés par la politique de diversité et à organiser des visites, par exemple dans différents pays et régions pour favoriser un contact interculturel avec ces groupes. De la même manière, la direction pourra impliquer activement les leaders d’opinion des groupes visés dans certaines rencontres et réflexions afin d’aller au-devant de la diversité de points de vue qui favorise l’enrichissement du groupe. Enfin, l’organisation devra encourager les dirigeants à s’impliquer, dans leur vie personnelle, dans différents groupes correspondant à ceux visés par la politique de diversité, afin de développer une attitude d’ouverture plus profonde que dans la seule sphère professionnelle.

Outre la responsabilisation, l’organisation veillera également au développement des compétences de l’équipe de gestion en matière de culturalisme. Cela peut se faire en favorisant les déplacements à l’étranger (pour la gestion de projets à l’international, par exemple) et en veillant à exposer les gestionnaires à un environnement diversifié dans lequel les groupes de population identifiés par l’organisation seront représentés, afin de tisser des liens enrichissants et durables avec les communautés identifiées.

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Pourquoi la diversité? Déterminer l’objectif visé

Outre le fait de rendre l’entreprise attrayante comme employeur de choix auprès de certains groupes démographiques et l’objectif fondamental de respecter la loi, développer une stratégie de diversité exige la définition d’un objectif visé. En effet, tel que déjà mentionné, le seul fait de favoriser la diversité ne suffit pas à bâtir une organisation plus innovante ni plus performante. Ainsi, pour que la valeur de la diversité se traduise en résultats observables, il convient de la lier à un objectif stratégique concret.

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Outils de mesure

Une fois les objectifs précisés, l’organisation se dotera d’outils de mesure efficaces qui refléteront l’atteinte de celui-ci. Il ne s’agit pas seulement ici de mesurer, par exemple, le taux de représentation de certains groupes au sein de l’organisation, mais surtout, de mesurer les effets positifs attendus par la mise en place de la politique.

Il peut s’agir d’observer une baisse du sentiment d’iniquité entre certains groupes d’employés, ou de mesurer l’enrichissement des capacités d’innovation par une augmentation du nombre de propositions déposées dans un système d’accueil des idées d’amélioration des processus. Le /4 fait d’identifier des indicateurs de rendement SMART (Spécifiques ou précis, Mesurables, Ambitieux mais Réalistes, et Temporalisés dans un échéancier précis) efficacement et objectivement corrélés avec l’atteinte de l’objectif visé permettra à la fois de maintenir le cap sur l’objectif défini et de mesurer le succès de l’implantation après son déploiement.

STRATÉGIES RH POUR VALORISER LA DIVERSITÉ

Reconnaître et valoriser la diversité en entreprise requiert une adaptation des stratégies de ressources humaines. Au-delà de la stratégie, des moyens concrets doivent être déployés pour favoriser l’émergence d’un climat d’enrichissement collectif, d’innovation et de valorisation des différences.

Reconnaître la diversité dans les faits

En premier lieu, les discours de l’entreprise dervont être adaptés. Les outils de communication devront être ajustés pour inclure à la fois une juste représentation des groupes visés par la politique de diversité et une présentation positive des valeurs d’inclusion et d’ouverture qui soit intégrée au discours stratégique et interne de l’entreprise. Il s’agit ici d’établir la valorisation des différences comme une valeur positive dans le discours de l’entreprise. De la même manière, l’organisation veillera à appuyer sa stratégie de diversité par des formations et activités de développement de l’esprit d’équipe offertes en groupe, afin que la diversité y soit non seulement présentée, mais également observable.

Offrir des opportunités de carrière équitables

On recommande ici le recours au programme d’accès à l’égalité en emploi et le développement d’un programme de formation et de gestion de carrière misant sur le développement du plein potentiel des personnes. Une fois établis des objectifs concrets d’intégration des minorités ciblées aux différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise, Outre les efforts déployés par la société québécoise pour combler l’écart de représentation entre les hommes et les femmes aux postes décisionnels, mentionnons également l’étude Les immigrants travaillent- ils dans leur domaine d’études? de Statistique Canada qui souligne l’écart important de situation d’emploi entre les immigrants et les personnes ayant étudié au Canada. La lutte contre la discrimination peut se faire par une variété d’outils allant d’un système de réception de CV anonymes au recrutement à la mise en place d’un système de reconnaissance et de valorisation de programmes de formation ou d’expériences professionnelles atypiques requérant un effort de recherche supplémentaire (par exemple, la reconnaissance de références d’emploi au niveau international et le recours possible à un interprète ou un traducteur).

Favoriser l’inclusion et les échanges

Dans le quotidien de l’organisation, on veillera à intégrer la dimension de la diversité aux activités organisées, par exemple par le comité social. De nombreuses entreprises, comme le Ritz-Carlton de Montréal cité par le Guide pratique de la gestion de la diversité interculturelle en emploi, ont connu un grand succès avec l’organisation régulière de repas multiculturels où chacun est invité à fournir un plat de son pays ou sa région. Une telle attitude d’ouverture de la part de l’organisation favorise les échanges entre les personnes dans un contexte d’enrichissement mutuel. De la même manière, lors d’activités sociales hors du bureau, il peut être intéressant d’inviter les familles de manière, encore une fois, de favoriser les échanges dans un contexte d’accueil et d’ouverture. La participation de l’organisation à des programmes comme le Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (PRIIME) peut être un pas concret vers une plus grande ouverture à la diversité.

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Ultimement, accueillir la diversité entraînera une profonde transformation de la culture de l’organisation. En se réinventant, l’organisation sera amenée à évoluer, et les gestionnaires devront être prêts à gérer les implications de ce mouvement au niveau stratégique. Quelles répercussions l’accueil de la diversité et l’enrichissement du tissu organisationnel auront-ils sur la culture de l’organisation? Comment ses objectifs, ses priorités, ses valeurs évolueront- ils? Si la gestion de la diversité peut être confiée au service des ressources humaines, en revanche, la gestion de l’évolution de l’identité même de l’organisation exigera l’implication de tous les gestionnaires au niveau stratégique.