L'impact de la diversité sur la culture d'une organisation

LA DIVERSITÉ CULTURELLE, UNE TENDANCE DE FOND VERS UNE PLUS GRANDE DIVERSITÉ

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La diversité culturelle est un enjeu qui a toujours existé. Toutefois, le sujet a gagné en importance et surtout en visibilité auprès des entreprises depuis l’augmentation du taux d’immigration au Québec dans les dernières années.

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Depuis quelques années les entreprises québécoises ont dû faire face à des changements dans leur culture organisationnelle pour s’adapter aux nouveaux employés provenant d’autres pays, ce qu’implique différentes habitudes, croyances, préférences personnelles, orientations sexuelles et savoir-faire.

Certaines entreprises se sont conscientisées sur la croissance de la proportion de la main-d’œuvre provenant d’autres pays (l’immigration constitue au Québec jusqu’à 63% de la croissance actuelle de la population) et ont établi des programmes d’accueil pour ces personnes leur donnant l’opportunité de s’épanouir professionnellement et personnellement dans ces entreprises. Mais qu’est-ce que la diversité culturelle? C’est quand des différences de race, d’appartenance ethnique, d’âge, de capacité, de langue, de nationalité, de statut socio- économique, de genre, de religion ou d’orientation sexuelle sont représentées dans une communauté.

Dans ce cas on parle de représentation dans une communauté organisationnelle. Mais il ne faut pas parler de multiculturalisme seulement du point de vue d’une représentation dans une communauté, l’interculturalisme affecte aussi les contextes de fusion d’entreprises, lors de négociations avec des entreprises d’autres pays. Avec la mondialisation, le multiculturalisme atteint les différents échanges quotidiens.

Dans un contexte précis comme dans les organisations, on peut trouver qu’il y a certaines entreprises qui voient le facteur culturel comme un problème plutôt que comme un avantage, elles le voient comme une source de difficulté qui nuit à la performance. Et cela arrive parce que gérer le multiculturalisme dans une organisation nécessite de pouvoir compter sur des gestionnaires qui soient dans la disponibilité d’implémenter de nouvelles façons de gérer et qui ouverts aux changements qui en découlent, tout en visant l’intégration de nouvelles cultures avec leurs connaissances et compétences aux équipes de l’entreprise. Malheureusement, c’est une disposition que n’ont pas encore certain gestionnaires ou entreprises, même si l’on entend souvent que cela fait partie de leur chaine de valeurs.

Par exemple, dans la région de l’Estrie, une entreprise dédiée aux activités des loisirs et la construction et location de maisons dans la nature, avait engagé un immigrant en lui offrant l’opportunité de créer et d’être le chef d’équipe du département d’entretien des maisons et du terrain. Finalement il a fini par travailler pendant trois mois comme la seule personne qui faisait l’entretien.

Cet immigrant avait des études universitaires et parle le français et l’anglais. «J’ai accepté le poste parce que j’ai vu l’opportunité de m’épanouir comme professionnel en administration et parce que j’ai 7 ans d’expérience en gestion de personnel» dit Alejandro. Cet exemple montre qu’il y a encore des entreprises qui n’ont pas une vision claire du multiculturalisme et de la richesse qu’il offre en termes de pensée alternative, de compétences transversales, d’expérience et d’augmentation des profits. Cependant, il existe des actions stratégiques que les organisations doivent mettre en place pour gérer la diversité avec succès : engager la direction générale et la responsabiliser, effectuer une évaluation complète des besoins, développer une stratégie claire en lien avec les résultats de l’entreprise en insistant sur l’esprit d’équipe, et mettre en place des outils de mesure et évaluer l’efficacité de la gestion de la diversité.

Il ne s’agit pas seulement d’embaucher quelqu’un provenant d’un autre pays ou qui parle une autre langue que le français pour avoir un quota pour pouvoir dire qu’on est pro-multiculturalisme. Il s’agit plutôt de l’embaucher pour lui donner sa place dans une équipe de travail dans le respect de ses habilitées, de ses connaissances, de son niveau d’études, et de ses aspirations personnelles.

LA PLANIFICATION DE RESSOURCES HUMAINES: UN FACTEUR CLÉ POUR FAVORISER LE MULTICULTURALISME DANS LES ORGANISATIONS

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Le multiculturalisme dans une organisation influence son savoir-faire, ses valeurs, le système et la hiérarchie et exige certainement un investissement en formation; toutefois, les organisations qui accueillent le multiculturalisme peuvent tirer parti du background, des expertises et des perspectives d’individus aux profils variés pour favoriser l’innovation dans leurs processus, mais aussi pour marquer un point de référence, montrer l’exemple pour les autres entreprises. Celles qui favorisent le développement d’une culture de diversité culturelle le font de la base, ce qui veut dire adapter la planification de leurs ressources humaines.

Ces entreprises:

• Adaptent le processus de recrutement et de sélection de manière à repérer les meilleurs candidats du réservoir de talents.

• Offrent au personnel de gestion une formation en vue de les préparer à accomplir un travail fructueux avec un effectif multiculturel.

• Forment des équipes de travail composées de personnes issues de cultures différentes et évaluant les résultats de chaque équipe.

• Facilitent l’apprentissage culturel en organisant des activités non officielles et en célébrant les réussites avec les membres de leurs effectifs.

• Mettent l’accent sur la personne tout en prenant en considération les attentes culturelles.

Finalement, le multiculturalisme est plus qu’une mode ou même une tendance: l’enjeu va plus loin, c’est une réalité à laquelle les gestionnaires et les entreprises doivent être sensibilisés, par exemple, dans le plan stratégique, il est possible d’établir un plan de gestion de la diversité, pour pouvoir l’accueillir dans la culture de leur organisation.