Mesurer l’engagement : une donnée complexe qui diffère selon les employés

Catherine Frenette | 10 février 2022

Running Together

L’engagement des employés est une métrique fondamentale en gestion de la performance humaine. En effet, la mesure de l’engagement a progressivement remplacé la mesure du taux de satisfaction des employés car elle est perçue comme plus représentative du rendement des employés. En bref, un employé engagé est un employé productif.

Pourtant, les outils pour mesurer l’engagement des employés utilisent des points de mesure génériques (des questions comme « Je suis fier de mon employeur » ou « Les personnes avec qui je travaille s’entendent généralement bien ensemble ») qui, souvent, ne tiennent pas compte des priorités individuelles des membres de l’équipe mesurée.

Pourquoi mesurer l’engagement des employés?

En principe, un employé engagé est un employé efficace dans ses tâches et motivé à réaliser les objectifs de son employeur. L’engagement, c’est la volonté d’un employé à fournir des efforts. Mais l’engagement est conditionnel à un certain niveau de loyauté de l’employé envers son employeur, à sa satisfaction au travail et au plaisir qu’il en retire. Ce plaisir peut être relié à l’ambiance au travail, aux résultats qu’il obtient ou à la reconnaissance qu’on lui offre.

Mais l’engagement est différent du taux de satisfaction des employés, qui représente plutôt l’adéquation des conditions d’emploi (salaire, horaire et vacances, charge de travail, culture) aux attentes des employés. Aussi, l’engagement est différent du bonheur en emploi, qui est plutôt une mesure subjective liée à l’environnement de travail, à l’ambiance.

 

Donc, comme tous les indicateurs, l’engagement est un concept général qui regroupe plusieurs éléments. Si ces éléments sont complémentaires pour l’ensemble de l’entreprise, en revanche, ils témoignent de réalités qui peuvent être très différentes d’une personne à l’autre. Le risque est que le taux d’engagement global mesuré cache des réalités disparates au sein de l’équipe.

Quels sont les éléments qui favorisent un sentiment d’engagement élevé?

Selon leur personnalité, leurs préférences et leurs attentes personnelles, différents employés répondront à différentes actions et différentes attitudes. Augmenter l’engagement des employés passe donc par une approche équilibrée qui tient compte de l’ensemble des préférences et personnalités représentées chez les employés.

Le sentiment d’engagement comprend quatre conditions essentielles :

  • Croire à la mission et aux valeurs (engagement par les convictions)

  • Apprécier l’ambiance de travail (engagement social)

  • Se sentir efficace et compétent (engagement par la qualité du travail)

  • Être fier de son rendement (engagement par les résultats)

 

Bien sûr, ces conditions se cumulent, et chacun recherche un équilibre personnel.

Comment augmenter l’engagement des employés par des actions concrètes?

 

Alors, quelles actions concrètes peut-on poser au quotidien pour augmenter l’engagement des employés?

Engagement par les convictions

Bien sûr, on ne peut pas adapter la mission, la vision et les valeurs de l’organisation à chaque employé. La clé pour favoriser l’engagement par les convictions est dans la communication et l’appropriation. Il s’agit de parler des valeurs de l’organisation, de manière positive, et de les rappeler régulièrement dans toutes les communications – formelles et informelles, internes et externes. Mais les valeurs demeurent de belles paroles jusqu’à ce qu’elles se traduisent en gestes concrets, selon la portée et la personnalité de chacun des employés. Par quels gestes concrets vos employés donnent-ils vie aux valeurs de votre organisation?

Engagement social

Chacun a sa définition personnelle de ce qui constitue une ambiance de travail agréable. Ergonomie des postes de travail, décoration (couleurs, plantes, musique d’ambiance), vie sociale et contacts impromptus pendant la journée, espaces communs agréables et propices à la détente, respect de l’espace personnel, ambiance lors des dîners et sorties en groupe : l’engagement social se bâtit de manière différente pour chaque organisation. Comment choisir quelles améliorations auront un impact réel et lesquelles seraient une dépense évitable? Consulter les employés quant à leurs priorités – et les responsabiliser sur la réalisation des projets – permet de choisir les actions qui auront le plus grand impact.

Engagement par la qualité du travail

Pour certains employés, un sentiment de manque de compétence ou de contrôle sur leurs tâches entraîne une perte de motivation et une diminution de l’engagement. Souvent, ce sentiment peut découler de changements fréquents ou soutenus dans l’organisation. Par exemple, l’implantation d’une nouvelle technologie, la réorganisation de l’équipe de travail, une réorganisation des tâches ou des responsabilités, une fusion ou un changement dans l’équipe de gestion peuvent entraîner une baisse de l’engagement. Dans ce cas, communiquer le changement efficacement (en respectant les 7 critères de succès du changement) et accompagner les employés dans leur développement professionnel (en adoptant une stratégie de gestion des talents) aidera les employés à se sentir qualifiés, compétents et efficaces.

Engagement par les résultats

Il est difficile de maintenir son engagement si l’on n’observe pas de résultats concrets de son travail. C’est pourquoi communiquer les résultats de l’organisation – son impact sur son marché – avec sincérité et ouverture aide les employés à se sentir fiers de leur propre impact dans ces résultats. Plus encore, reconnaître les résultats et souligner les bons coups grâce à une stratégie de reconnaissance ou de rémunération participative (primes au rendement) est une manière concrète de souligner les bons résultats, à la condition d’utiliser des critères de reconnaissance pertinents qui favorisent les bons comportements.

Une question d’équilibre

En conclusion, plus qu’un taux d’engagement élevé, c’est la façon dont votre organisation maintiendra l’engagement de ses employés au quotidien qui aura un impact sur vos résultats.

 

Quelles actions concrètes avez-vous déjà déployées, et lesquelles pouvez-vous ajouter à votre stratégie d’engagement? Nous aimerions vous entendre, faites-nous part de vos commentaires!

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