Pénurie de main-d'œuvre: tirer son épingle du jeu

UN ENJEU COMPLEXE

​

Le taux de chômage dans la région de la Capitale-Nationale a atteint les 3,8 % en novembre dernier (source : Radio-Canada). Les experts s'entendent sur le fait que la pénurie de main-d’œuvre, qui représente «un problème tenace», pour reprendre les mots de la BDC, est là pour durer.

La pénurie représente environ 20 000 emplois vacants dans la région selon le Soleil. Si certains secteurs économiques en sont plus affectés, il reste que la rareté de candidats disponibles a le potentiel d’affecter les organisations de tous les domaines. Notamment, le manque de travailleurs disponibles pour les postes d'entrée exigeant peu de qualifications ne représente que la pointe de l'iceberg, car ses répercussions touchent tous les niveaux des organisations:

​

• Travailleurs mal qualifiés : les employeurs cherchant à combler des postes d’entrée exigeant peu de qualifications doivent composer avec un bassin de candidatures de plus en plus qualifié, éduqué et expérimenté. Mais les qualifications des candidats ne sont pas toujours celles dont l’organisation a besoin.

• Taux de roulement élevé : les meilleurs candidats ayant l’embarras du choix parmi les postes disponibles peuvent être tentés de changer d’organisation dans le but d’améliorer leurs conditions, ce qui entraîne des difficultés de rétention de la main-d’œuvre.

• Relève interne difficile à assurer : la difficulté de recruter un employé de remplacement dans un poste d’entrée constitue une barrière à la promotion de l’employé qui occupe le poste actuellement, si cet employé pourrait autrement accéder à un meilleur poste. Il devient donc difficile d’accorder de nouvelles responsabilités aux employés.

• Démobilisation des employés : un manque de correspondance entre les qualifications des employés à leurs tâches, la possibilité de changer d’emploi facilement et l’absence d’opportunités de progresser au sein de l’organisation nuisent à la mobilisation des employés à leur travail et à leur engagement envers leur organisation.

​

QUELLE STRATÉGIE POUR FAIRE FACE À CES DÉFIS?

Avec une stratégie claire, la pénurie de main-d'œuvre représente une opportunité de miser sur la croissance des talents internes des organisations. Une intervention efficace visant à la fois à augmenter l’adéquation entre les qualifications des employés, leurs tâches et leurs intérêts, et à augmenter leur engagement envers l’organisation s’appuiera sur trois axes :

​

1. Prendre le contrôle de sa culture organisationnelle : une vision et des valeurs fortes, associées à des gestes précis du quotidien, permettent de bâtir une identité collective solide à laquelle les employés s’identifieront. Cela favorise un sentiment d’appartenance fort.

2. Favoriser le développement du leadership parmi les employés : amener les employés à agir comme des propriétaires, c’est les encourager à prendre la pleine responsabilité de leur contribution à la croissance de l’organisation. Une culture organisationnelle misant sur la responsabilisation personnelle favorise l’innovation émergente et la mobilisation de l’équipe autour de la mission fondamentale de l’organisation.

3. Diversifier ses marchés de candidats : la baisse du taux de chômage n’affecte pas également tous les groupes de la société. Étendre ses activités de recrutement à des communautés traditionnellement exclues des réseaux de contacts professionnels permet à la fois de renouveler son bassin de candidatures et de favoriser la diversité et l'inclusion dans sa culture organisationnelle.

​

Avec une stratégie adéquate, la pénurie de main-d’œuvre devient une opportunité de croissance organisationnelle. Pour découvrir comment appliquer cette méthode à votre organisation, écrivez-nous.