Rétention RH : comprendre la fidélité des employés

Au croisement du domaine (vertical) et du rôle (horizontal), se trouvent alors des professions, comme l’infirmerie (service client en soins de santé) et l’analyse du risque (analyse de données en services financiers), parmi beaucoup d’autres exemples possibles.

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En fidélisation RH, on doit reconnaître que même l’employé le plus fidèle est d’abord attaché à son domaine de travail et son rôle d’expertise. Ce n’est que dans le respect de ces intérêts personnels, qu’il sera ensuite fidèle à son employeur.

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Comment cela se traduit-il sur le marché du recrutement et de l’emploi? Un analyste financier peu fidèle à son employeur sera plus à risque d’être ouvert à une offre d’emploi provenant d’une autre institution financière qu’à une offre d’emploi provenant d’une compagnie œuvrant dans un tout autre domaine. Mais ce portrait n’est pas complet. Un autre facteur entre en ligne de compte : la satisfaction en emploi.

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La satisfaction en emploi : rémunération et besoins psychologiques

Une fois qu’on les a choisis, notre domaine de travail et notre rôle professionnels changent assez peu en général dans le cours d’une carrière – et parfois jamais chez les personnes dont la vocation est très claire.

Par contre, on change plus souvent d’emploi qu’on ne change de carrière.

Ce qui nous amène à vouloir changer d’emploi, quand on est insatisfait, ce sont plutôt des facteurs de satisfaction liés à la rémunération ainsi qu’à des facteurs plus intangibles comme l’ambiance au travail et la reconnaissance.

Si l’importance de la rémunération est déjà bien établie sur le marché (surtout en périodes de haute concurrence pour les candidats), en revanche, les facteurs intangibles liés aux besoins psychologiques sont souvent négligés. Il s’agit d’éléments humains difficiles à mesurer comme la culture organisationnelle, la compatibilité de caractère avec les collègues, les supérieurs et les autres parties prenantes, la sincérité de la reconnaissance du travail effectué et la compatibilité entre ses valeurs personnelles et celles de l’organisation.

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Cela nous permet de compléter notre liste des dimensions de la fidélisation en RH :

1. La passion pour l’industrie

2. L’intérêt pour le rôle

3. La rémunération

4. Les besoins psychologiques

Notre expérience en coaching exécutif nous permet de conclure qu’un sentiment de vide dans n’importe laquelle de ces dimensions, même s’il ne s’agit que d’une seule, peut amener un employé à vouloir quitter son organisation. Notamment, nous avons vu de nombreux cas où des besoins psychologiques mal nourris peuvent entraîner un désintérêt pour un rôle, des problèmes d’anxiété, une attitude de présentéisme, voire un burnout.

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Une réponse qui ne repose que sur une augmentation de la rémunération peut être un baume temporaire, mais ne peut pas régler un tel problème de fond si l’insatisfaction de l’employé provient d’une autre dimension. Une augmentation de salaire ne fera donc que retarder le départ d’un employé insatisfait au niveau psychologique, par exemple.

Fidéliser les employés, c’est travailler à maintenir l’équilibre

Comment les 4 dimensions de la fidélisation RH peuvent-elles nous aider à réduire le taux de rotation de nos employés et à retenir nos meilleurs talents? En nous permettant d’adopter une perspective globale en fidélisation. Le défi consiste à satisfaire les employés de manière équilibrée, en travaillant chacune des quatre dimensions. Voici quelques pistes de réflexion :

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• Pour nourrir la passion pour l’industrie : adopter des énoncés de mission, vision et valeurs qui expriment la fierté de l’organisation envers son rôle dans son industrie et dans la société. De quelle manière changez-vous le monde pour le mieux?

• Pour maintenir l’intérêt pour le rôle : adopter une culture qui valorise l’apport de chacun des rôles de l’organisation en matière de création de valeur. Si un rôle existe, c’est qu’il est essentiel. Dans les cycles d’évaluations de performance, aborder candidement la question des intérêts de développement professionnel et en tenir compte dans le développement des talents internes.

• Pour une stratégie de rémunération efficace : penser en termes de rémunération globale plutôt que simplement de salaire. La rémunération globale comprend aussi les primes, les avantages et régimes collectifs, les formations offertes et bien plus. Sondez vos employés chaque année : leurs besoins et priorités changent avec le temps. Comparez votre stratégie aux meilleures pratiques de votre industrie.

• Pour nourrir les besoins psychologiques : féliciter les employés et les remercier pour leur apport régulièrement. Formulez les rétroactions, positives comme négatives, d’une manière qui reconnaît objectivement la qualité du travail effectué et de l’engagement, reconnaissez les opinions de vos employés. Intéressez-vous sincèrement à leurs intérêts personnels et offrez-leur des occasions de socialiser, de se dépasser et de se recueillir, en respectant les préférences de chacun.

Pour maintenir l’équilibre dans vos efforts de fidélisation, intégrez-les consciemment à vos routines quotidiennes, à vos communications formelles et informelles et à vos processus RH comme les évaluations de performance, les manuels et les procédures. Surtout, partant du principe que ce qui n’est pas mesuré ne peut pas s’améliorer, mesurez l’engagement de vos employés sur une base régulière et adaptez votre style de gestion aux résultats de ces mesures. Optez pour un sondage d’engagement complet comme celui de Révolution Croissance, qui mesure 10 dimensions de l’engagement.

Fidéliser ses employés exige un effort conscient et continu. Meilleur sera l’équilibre que vous atteindrez entre les quatre dimensions de la fidélisation RH, plus vous observerez une diminution de votre taux de rotation d’employés et de vos coûts totaux d’embauche.

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Comment savoir où se situe votre organisation? Commencez par mesurer le niveau d'engagement actuel de vos employés avec notre sondage d'engagement.

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